酒店行业采用灵活用工降本增效

经济发展，企业人工成本不断增加，随着税收优惠政策的出台和完善以及互联网技术的加持，越来越多的服务型企业，如酒店行业，开始实施灵活用工业务，保障企业降本增效。

 近些年，酒店数量迸发式增长，与此同时，酒店开始面临招工难的窘境。为了解决用工问题，酒店行业成为灵活用工的主要市场之一，占据了灵活用工市场很大比例。

根据相关报告，餐饮部、前厅部、客房部等酒店一线运营部门人员紧缺状况位居前三，而为了吸引优秀人才，酒店行业“抢人大战”轮番上演。

酒店行业难以招聘稳定的员工，而且离职率和员工流动性过高？主要有以下三个原因。

一是酒店行业的薪资吸引力不够强。

根据《2021年二季度酒店业人力资源薪酬数据报告》，各级城市酒店岗位平均薪酬分别为一线城市6688元/月，新一线城市5903元/月，二线城市5654元/月，三线城市5209元/月，这些数据基于比较知名的酒店得出，而全国各地还存在许多不知名的小酒店以及民宿等，此类酒店的薪资报酬相对更低，上面的数据会被进一步降低。

二是与酒店经营直接相关。“人房比”（每间客房均摊的员工数量）是评判酒店人效的重要指标。一般而言，层级越高、配套设施越复杂的酒店，“人房比”就会越高。但受疫情反复影响，酒店行业的收益不稳定，利润波动加大，在这种背景下，还要增加消毒、防疫等支出，使得酒店的利润进一步收紧。因此，酒店行业的“人房比”没有提升，同时员工的薪资也无法同步提高。

三是酒店行业用工节奏特殊，无法普适于所有人。酒店工作时间并非早九晚六，而是采取倒班制，分为早班、中班和夜班，尤其是夜班的节奏日夜颠倒，对人的身体损害很大，导致很多求职者不想从事酒店行业，以金钱换健康，得不偿失。

在这种薪酬无法突破的情况下，酒店行业一是普遍面临招工难；二是员工进出门槛很低，导致高素质人才进不来、留不住；三是由于流动率过高，酒店即使想给员工开展职业化的教育和培训，也随时面临“白培白训”的窘境。反过来，员工得不到优质培训，又会造成专业度差、服务质量差等恶性循环。

如何解决这一难题？灵活用工的出现，给酒店行业带来一缕曙光，一些酒店开始选择以兼职员工、实习生和外包劳务等“灵活用工”的方式作为酒店用工的重要补充。

同时，人们的就业观念和就业方向发生了很大的变化，尤其是随着90后、00后新一代从业者的壮大，越来越多的打工人倾向于选择更为自由、灵活、机动的就业模式。

在酒店和从业者的双向互推下，之前很难想象的灵活用工模式风起云涌，打破了传统的薪资结构和就业模式，给酒店业破解“用人难”等问题提供了新思路。

具体分析来看，酒店行业灵活用工有其鲜明特点：一是“时间差”极其明显。酒店行业入住主要集中在上午12点前，且入住率波动极大，需要倒班等。而这一特点，天然适合灵活用工的特性——酒店行业无需招聘全职员工，而是在用工高峰期，比如上午12点入住前和下午1点退房高峰，招聘大量的灵活用工补充人手，以此灵活调配员工数量，降本增效。

二是成本低、用工风险小。酒店采用灵活用工的形式，首先可以规避掉庞大的“五险一金”等成本，由此大大节约酒店雇佣方的资金压力。其次，按照往常的固定劳动关系模式，许多酒店都需要为员工办理集体宿舍，而采用灵活用工则不存在这一需求，酒店能有效缩减住宿等费用的支出。

总之，酒店行业灵活用工集 “人员配置灵活、用工风险小、招聘周期短、培训成本低、平台统一监管”等优势于一体，可最大化满足酒店短期、临时、应急的灵活用工需求。同时，通过临时排班以小时为单位结算共享员工的报酬，酒店还可省去自身企业人员招募的负重，缓解在特殊时段成本支出的压力。

对灵工人员来说，酒店入职门槛低，可以较轻松地找到工作；同时可以身兼数职，完成酒店工作后仍有时间去做第二份工作。

但值得注意的是，“灵活用工”绝不是皆是优点，灵活用工是一把“双刃剑”，除了上述好处，灵活用工也有不足的地方，最大的问题是灵活用工的忠诚度、归属感较差。他们自认为是兼职工，所以除了领取工资外，对所在酒店的文化和价值认同会弱化很多。此外，相比正规合同工，灵活用工在责任心和提供的服务质量上，也或许存在一些差异。

对此，酒店行业加强了灵活用工的引导以及业务培训。比如，加强一对一指导，开展从失物招领到房间的保洁、整理，各种物品的使用规范，以及如何接待客户、规范使用礼貌用语等的培训。

随着酒店行业灵活用工的出现，也催生了服务于酒店行业的种类繁多的灵工平台。这些灵工平台与众多知名酒店企业建立了牢固的合作关系，以互联网技术创新服务赋能酒店灵活用工，为酒店行业灵活用工持续提供完善的服务，提升酒店行业工作质效，降低酒店行业用工成本。