共享员工解决企业用工需求

“共享员工”再次火了，这次火的原因是让人意想不到的行业也开始使用“共享员工”。

不同于此前主要是盒马鲜生等餐饮企业、顺丰同城等快递行业、美团买菜等电商平台使用“共享员工”，现在有更多行业为了解决临时性员工短缺问题而踏足“共享”领域。近日，湖南华尔特科技有限公司就与长沙瑞智汽车配件制造公司达成了“员工共享”协议，通过“共享员工”模式，一方面湖南华尔特公司满足了口罩机订单生产需求，另一方面瑞智公司员工获得了比赋闲在家时更高的收入，可谓双赢。

总体来看，“共享员工”模式更大限度地提高了劳动者的使用效率，它转变了企业的用人理念，将人才“为我所用但不一定为我所有”的理念普及开来，由此为市场创造了新的用人办法，为待业人员提供了新的就业机会，为企业创造了丰富的劳动力，尤其对于企业中的一些非核心技术岗位，“共享职工”可以很快经过基础培训后快速上岗，快速地调节了企业员工余缺，最大化地满足了企业用工需求。

但是，在看到好处的同时，“共享员工”作为新业态，尤其是涉及到三方【人员共享方（原企业）、人员使用方（缺工企业）、员工方】的利益，背后的法律关系也较为复杂，因此有必要对其社保、薪资、工伤、合同、风险等问题进行梳理。

先来看“共享员工”是否会改变劳动关系？

对此，依照《劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”及第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。从此规定可以看出，法律并不禁止劳动者在不影响本单位工作的前提下从事兼职工作。同时，“共享员工”是在原企业与劳动者协商一致的前提下安排劳动者到其他单位工作，因此，综合来看，“共享员工”并不违反《劳动合同法》相关规定。同时，就劳动关系来看，“共享员工”仍会维持与原单位的劳动关系，并不会与所到缺工企业构成新的劳动关系。

但值得注意的是，虽然劳动关系不发生变化，但是“共享员工”需要与原单位重新签订劳动合同或合作协议。这是因为，缺工企业的岗位职责和原单位出现了不一致的地方，比如工作地点、时间、岗位要求、劳动报酬、应遵守的制度规则等，因此，有必要重新明确双方的权利和义务，明确劳动者出现工伤后新的责任划分和补偿办法等，以此防范出现后续的矛盾和纠纷。

再来看薪酬由谁支付？

由于共享员工不改变劳动关系，因此，最终的薪酬仍由原企业按时足额支付给员工，并且为员工及时缴纳相应的“五险一金”等保险。而原企业和缺工企业之间，是由缺工企业将共享员工的劳动报酬结算给原企业。

“共享员工”期限届满怎么办？按照规定，共享员工的用工期限不可以超过员工与原单位签订的劳动合同总期限。如果共享员工与原企业的合同期满，那么，如果需要继续延续“共享”模式，则需要原企业续签劳动合同和协议。

最后看社保缴纳和发生工伤由谁负责？

延续上述思路，在“谁签劳动合同谁负责”的原则下，“共享员工”的社保缴纳和工伤保险等主要由原单位负责。劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。

“共享员工”和“劳务派遣”的区别

要知道，虽然两者从运作形式来看没有什么大的区别，但是从本质来看两者并不是同一个概念。“共享员工”是为了减缓用人成本而采取的一种临时性措施。在此过程中，甲方“出工方”并没有向乙方“用工方”收取额外的差价和费用。出工方非劳务派遣公司，没有劳务派遣资质，所以双方并不构成劳务派遣关系。在劳动时间方面，劳务派遣者的劳动时间全部都在用工单位。共享员工由原单位派遣到用人单位劳动，其劳动时间和期限根据市场情况的变化由双方单位共同协商，两者还是有很大不同的。

“共享员工”发展前景良好

 “共享员工”可以帮助企业找到需求匹配的、专业的临时用工人才，以此满足企业周期性用工，减少企业用工成本，提高企业用工效率。而作为一种新型用工模式，“共享员工”的发展前景也十分广阔。根据灵活用工研究院的数据，“共享员工”的数量正快速扩大。

未来，为推动“共享员工”这一模式更好发展，企业和政府可以共同发力。供需企业之间可以参考目前的劳务派遣模式签订三方协议；相关部门可以尽快出台相应的法律法规或司法解释，让共享员工这种新的就业模式在运行过程中实现有法可依、避免市场乱象；劳动者注意利用法律武器保护好自身权益。